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Hoy, las empresas están llamadas a reconocer el papel de sus trabajadores desde el cumplimiento de los OKR (en español, Objetivos y Resultados Claves). 

“Para medir lo que importa, lo primero es preguntarse: «¿Qué es lo más importante durante los siguientes tres, seis o doce meses?»”, relata John Doerr, el autor del libro Mide lo que importa. Y este es precisamente el enfoque de los OKR (Objectives and Key Results), que en su traducción al español significa Objetivos y Resultados Claves.  

Esta metodología, que se ha hecho popular por transformar la cultura organizacional de compañías como Google, YouTube, Netflix y Facebook, busca alinear el trabajo de todos los miembros de la organización y realizar un seguimiento al progreso de cada colaborador.  

Sin embargo, para implementarla, no es necesario tener un número determinado de trabajadores, ser una industria tecnológica o contar con un gran músculo financiero, lo que sí es indispensable es el deseo de convertir los equipos en células de alto desempeño.  

Como explica Sara Munevar Salcedo, Agile Coach en Pragma, compañía dedicada al desarrollo de soluciones tecnológicas: “Ya no podemos medir aspectos a largo plazo, lo ideal es hacerlo cada cierto tiempo. Aunque los indicadores y las métricas no desaparecen porque siempre será necesario medir. Esto se hace con el propósito de mejorar y no de juzgar”.  

En este sentido, más allá de evaluar cuantitativamente, es decir, de calificar el desempeño de un colaborador en una escala numérica, lo realmente importa es comprender su relación con el entorno, el cumplimiento de sus objetivos y las variables que pudieron influir en su productividad.  

Relación entre la medición del desempeño y la cultura organizacional  

De acuerdo con la experta Munevar, ambos aspectos están estrechamente relacionados. Por eso, si la formación de equipos de alto desempeño es uno de los objetivos de una compañía, los valores que harán parte de la cultura organizacional deben estar relacionados con el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, la proactividad, el respeto y la retroalimentación permanente. Estos factores se convierten, a su vez, en parámetros que se deben medir frecuentemente. 

La experta también resalta que estas acciones contribuyen a la cultura organizacional porque empoderan a los miembros de los equipos y les hacen sentir que su función, por sencilla que parezca, contribuye a un objetivo, que al mismo tiempo alimenta el propósito superior.  

Aunque existe una gran variedad de modelos de medición y cada compañía los puede elegir de acuerdo a sus prioridades, naturaleza y valores, los OKR han transformado la realidad de pequeñas, medianas y grandes empresas, que deciden transitar por un camino de cambios, precisiones y retroalimentaciones que las acerca al cumplimiento de sus objetivos.  

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